M4 いまの仕事、誰にどう引き継ぎますか?


 
職場で毎年行われる人事異動。いつ自分の番かが気になるところだが、肝心なことが抜け落ちがちだ。「後任者への引継ぎ」である。通達から異動日まで短い場合もあり、多くの職場で引継ぎに十分な配慮がなされていないことが気にかかる。

人間社会は、過去からの膨大な経験智の上に成り立っている。逆に言えば、人間社会の発展には、世代をつなぐ経験と知見の伝承が必要不可欠だ。これがなければ、生まれるたびに「地球と太陽、どっちが動いているのか?」から、自分で考えなくてはならない。職場ではそれほど大それた知見ではなくとも、「この仕事をやったら、自分の場合はこうだった」で十分だ。それが次世代を歩む人たちにとって貴重なヒントになる。企業にとっては、この伝承の仕組みの優劣が社運にもかかわる。

かつて重電メーカーで経営職にあったころ、社員全員に「引継ぎパッケージ」を作ってもらったことがある。様式にはこだわらず、「後任者に今の仕事を引き継ぐ際、どんな資料を用意するか?」をテーマに、社内コンテストをしたところ、いくつもの秀作が寄せられた。中でも記憶に残る二つがある。

一つは、中堅のサービスエンジニアのもの。数十ページにおよぶ大作で、現場作業のプロセスが、多くの写真と共に詳細に記載されていた。「良くここまで」と思うほど、秀逸な出来栄えだった。写真の一つに大きなボルトをアップで映し出すものがあり、「これを締める時の微妙な感覚は、資料では伝えられない。ここから先は、現場で一緒にやりながら引き継ぐ」とあった。心を動かされた。

もう一つは、定年間近の設計技術者のものだ。「入社してから仕出かした失敗」と題したA4一枚の資料には、20項目ほどの失敗談が箇条書きにされていた。各項目の末尾には損失金額が記されており、合計するとなんと優に1億円を超える額になった。資料の最後に「このようなことだけは、するな!」とあった。これには、もっと心を動かされた(?)。いずれも、ご本人の中に、自分の仕事を引き継ぐ(まだ見ぬ)後継者が存在しているかのような資料だった。

日本の会社で引継ぎが最も上手くいっていないと思われる職責は、社長職だ。社長に就任された方に、私が尋ねる定番の質問がある。①「自分の任期をいつまでと設定しているか?」、②「それまでに会社をどのような状態にしたいのか?」と、③「誰に引き継ぐのか?」の3つだ。自分の使命と任務に自ら期限をつけ、その間に達成すべきことを明確にして、経験を伝承し後継者を育成することを問うものだ。

就任と同時に「後継者は?」と聞かれても、即座に候補者名を上げることは難しいかもしれない。しかし、外資系企業ではこれをルーチンとしているところが多い。サクセッションプラン(引継ぎ計画)を就任と同時に考えはじめることによって、「後継者の育成と選定が、職務遂行と同等に重要である」ことを自覚する

経営の本分は、社会に対する「責任」であり、社会は綿々と続く前提にある。会社も同じだ。自らの区間を走りきるだけでは、本分を果たしたことにはならない。バトンを渡す相手抜きには、事業経営は成り立たないことを、重々肝に銘じたい。