M4 職場改革とマズローの欲求５段階説

 
長期にわたる社会、経済の停滞感から、イノベーションへの期待が大きい。しかしながら、医療など一部の領域でベンチャービジネスが盛んになって来てはいるものの、日本全体のイノベーションの機運は、欧米、中国などと比べるとはるかに低調と言わざるを得ない。特に、大企業の動きが鈍い。

スマートフォンのような世界を一変させるほどのイノベーションでなくとも、職場には大小さまざまなイノベーションの種が埋もれている。今や多くの事業領域で顕在需要が満たされ、事業存続のためには新たな価値の創出が求められている。

大量生産や大型プロジェクトを分業で行うことに慣れ親しんだ大企業体質から脱し、事業の最前線でこれらの種を一つひとつ拾い上げ、製品やサービスに結びつけることが求められる。

このために経営トップが見直すべき事がある。自らの人事マネジメントの心の置きどころだ。新たな価値創造は個々の「人」によるところが大きい。分業体制で与えられた作業を淡々とこなすことに慣れ親しんだ社員を、自らの意志と意欲を起点に自由闊達に動けるよう、マネジメントモードを転換する必要がある。

人の欲求を考察する心理学に、「マズロー＊の欲求５段階説」がある。人の欲求を基本欲求から高次欲求まで順に、①生理的欲求、②安全欲求、③社会的欲求、④承認欲求、⑤自己実現欲求の５段階とし、一つの段階の欲求が満たされると、もう一段上の段階の欲求が芽生えるとみるものだ。留意すべきは、下位欲求の充足が上位欲求を生む必要条件であり、欲求の変化が段階的に進むとしている点だ。

マズローの５段階の欲求を、①と②を「衣食住の確保」、③と④を職場における「自らの存在の肯定」、⑤を新たな取組みへの「意欲の喚起」の３つにグルーピングすると、企業経営との関連が見えてくる。

「衣食住の確保」には一定以上の給与を担保する必要がある。パートや非正規社員の賃金の低さが課題とされているが、正社員であれば（特に大手企業では）一定レベルには達しているとみていいだろう。

次の段階の「自らの存在の肯定」は、社員が職場を心地よい「居場所」と思えているかどうかだ。このためには、社員が仕事に充実感をもち、周囲からも存在を認められ、自己の成長が促されていると感じられることが大事だ。

これは多分に個々の企業文化、とりわけ職場での上司・部下の人間関係に依存する。私が知る限り、ここが上手く行っていない日本企業は実に多い。しかし、マズローによれば、これが満たされなければ、その上の「自己実現欲求」は喚起されにくく、内発的動機に突き動かされた行動は起こり難いとされる。

社員に能力があり問題認識も的確なのに、自己改革やイノベーションが起こらない原因の一つはここにある。日本には「月曜日の朝、早く会社に行きたい！」と思える職場があまりにも少ない。これは世の風潮でも個々の社員の問題でもなく、明らかに経営の問題だ。

「我が社はイノベーションが起こせていない。もっとアタマを使って、創造的になれ！」と、社員に檄を飛ばしたところで、イノベーションが起こるわけではない。注力すべきは、トップ自身が率先する「個々人の意思を尊重し、意欲を喚起する経営」への転換だ。

（註）＊アブラハム・ハロルド・マズロー：米国の心理学者（1908～1970）Humanistic Phycology（人間性心理学）の生みの親とされる。